Wer Klarheit schafft, schafft Kultur

Heute widmen wir uns einem Thema, das für Führungskräfte und Mitarbeitende gleichermaßen wichtig ist: Gehen oder bleiben (lassen) – sein lassen oder investieren?

Diese Frage entscheidet oft über Teamkultur, Motivation und langfristigen Erfolg. Sie verlangt Klarheit – und den Mut, sie offen anzusprechen.

Denn: Wer Klarheit schafft, schafft Kultur.

Die Sicht der Führungskraft: Verantwortung für das ganze Team

Die Führungskraft trägt Verantwortung – nicht nur für einzelne Mitarbeitende, sondern für das gesamte Team.

Typische Situationen:

• Low Performer
  Mitarbeitende, die dauerhaft hinter den Erwartungen zurückbleiben, belasten nicht nur die Beziehung zur Führungskraft, sondern auch das Teamklima.
  Wichtig ist die Frage: Kann er oder sie nicht – oder will er oder sie nicht? Daraus folgt:
  • „Kann nicht“: Unterstützung, Schulung und Entwicklung anbieten.
  • „Will nicht“: Motivation hinterfragen und die Unternehmenskultur kritisch beleuchten.
• Die 90-Prozent-Topkraft mit dem 10-Prozent-Problem
  Auch kleinere, aber hartnäckige Themen wie ständiges Zuspätkommen können Unmut im Team schüren und dürfen nicht unterschätzt werden.
• Kommunikation als Schlüssel
  Es ist wichtig, Beobachtungen klar und respektvoll anzusprechen: „Mir fällt auf …“
  Ursachen erfragen, ohne unnötig ins Privatleben zu drängen.
  Hilfsangebote machen – von persönlichem Coaching bis zu Employee Assistance Programmen (wenn vorhanden).
• Konsequenz zeigen
  Klarheit bedeutet auch, Fehlverhalten nicht einfach laufen zu lassen. Wer Abmahnungen ausspricht, muss bereit sein, im Zweifel auch die Kündigung auszusprechen.
  Das ist nicht nur fair gegenüber dem einzelnen Mitarbeitenden, sondern auch gegenüber dem Team, das auf Verlässlichkeit und Leistung baut.

Ein kurzer rechtlicher Exkurs

• Fehlverhalten sollte immer klar, konkret und schriftlich dokumentiert werden.
• In großen Unternehmen gibt es strukturierte Tools wie den Performance Improvement Plan (PIP).
• Auch in kleinen Betrieben gilt: Klare Kommunikation und Dokumentation sind essenziell.
• Wer immer wieder abmahnt, aber nie Konsequenzen zieht, riskiert vor Gericht das Argument: Der Arbeitgeber hat das ja selbst dauerhaft toleriert.

Die Sicht der Mitarbeitenden: Gehen oder bleiben?

Auch Mitarbeitende stehen oft vor der Frage: Passt dieser Job, dieses Unternehmen noch zu mir?

Anzeichen:

• Innere Kündigung, Dienst nach Vorschrift, sinkende Motivation.
• Bauchschmerzen beim Gedanken an den Arbeitstag.

Unser Appell:

• Sei ehrlich mit dir selbst.
• Frage dich: Ist das noch der richtige Ort für mich?
• Gehe frühzeitig ins Gespräch mit deiner Führungskraft – nicht erst, wenn die Entscheidung innerlich längst gefallen ist.
• Bring nicht nur Probleme mit, sondern, wenn möglich, auch Ideen für Lösungen. Das zeigt Verantwortung und eröffnet Wege für Veränderungen.

Und manchmal – so ehrlich muss man sein – ist Gehen die bessere Entscheidung. Für einen selbst und für das Unternehmen.

Vertrauen und Kultur: Verantwortung auf beiden Seiten

Klarheit bedeutet auch, sich wechselseitig zu verstehen:

• Als Führungskraft: Welche Sorgen, Belastungen oder Hindernisse haben deine Mitarbeitenden?
• Als Mitarbeitende: Welche Erwartungen und Ziele verfolgt die Führungskraft?

Nur durch offenen Dialog entsteht Vertrauen. Nur so könnt ihr Missstände frühzeitig erkennen und lösen.

Praxistipp

Für dich als Führungskraft:
Führe konsequent Exit-Gespräche, wenn jemand das Unternehmen verlässt.
Frage: Was waren die wirklichen Gründe? Und: Auch hier Mut zur Selbstreflexion. Wo muss ich das Feedback des ausscheidenden Mitarbeitenden ehrlich betrachtet bestätigen?

Oft sind es nicht bessere Gehälter oder Angebote anderswo, sondern viele kleine, unbearbeitete Themen im eigenen Unternehmen.

Für alle:
Wer Klarheit schafft, schafft Kultur.

• Klare Kommunikation.
• Mut zur Rückmeldung.
• Bereitschaft zur Veränderung.
• Konsequenz, wenn es sein muss.

Fazit

Am Ende bleibt eine gemeinsame Verantwortung: für eine Kultur der Offenheit und Klarheit.
Führungskräfte sind gefragt, Erwartungen klar zu formulieren, zuzuhören und auch unbequeme Entscheidungen zu treffen. Mitarbeitende sind eingeladen, ihre eigenen Bedürfnisse und Ziele ehrlich zu reflektieren und den Mut zu haben, sie auszusprechen.
Denn nur, wo Klarheit herrscht, kann Vertrauen wachsen – und eine Arbeitswelt entstehen, in der Menschen wirklich gerne arbeiten.

PS: Hör doch mal in die Podcast-Folge 33 von Merkur und Justitia rein.

Darin spreche ich mit P. Tim Klümper (Justitia) über das komplexe Thema der Minderleistung von Mitarbeitenden und die daraus resultierenden Entscheidungen für Führungskräfte und Angestellte: „Gehen oder Bleiben (lassen)“.

Du kannst diese und weitere spannenden Folgen kostenlos via Spotify, Amazon Music, Apple Podcast oder TuneIn hören.